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      職場“小鮮肉”VS管理“老干部”誰的演繹更精彩
      來源:未知 ??發布時間:2016-08-02

        不知從何時起,娛樂圈開始掀起一股“老干部“風潮,不論是現在剛步入婚姻的霍建華還是在偽裝者里的大哥靳東。這些“老干部”在有點浮夸的娛樂圈顯得格外引人注目,他們有實力、有顏值。卻仍然默默無聞在娛樂圈努力打拼著,他們總是保持著一種積極的工作狀態,不借助緋聞來提升知名度,不參加各種真人秀,他們將自身的職業當做事業,有自身的節奏,不追隨大潮流,他們的成功并非是偶然的,身上有許多值得時下年輕人學習思考的問題。

        現如今,90后早已不是“小鮮肉”的“準確表述”,因為90-92年出生的年輕人們也已成為職場的大哥大姐,93-96年才真正算的上是“鮮肉”的主流。五年左右的時間間隔雖然不算大,但足可以形成具有“迭代”趨勢的族群特征。“后90后時代”的“小鮮肉“們無疑比他們的前輩們更具備鮮明的自我意識、更多樣的職業理想和更多變的選擇取向。由此可以看出,這些特征對于各色“盤踞”在中高層的“管理老干部”來講,都是需要面對重重挑戰的。

        更鮮明的自我意識

        所謂更鮮明的自我意識,就是指更加變本加厲的強調“我”而非“我們”來定義自己的人生。對于“后90后”的新生代而言,他們更關注的是自己在這“僅此一次的單行路”上是否能獲得“專屬于自己”的真正意義,而與此同時,他們更加排斥“以集體為單位”或“以他人為參照”來左右自己的人生。

        更多變的選擇取向

        對于出生于互聯網后,成長于互聯網時代,成熟于互聯網+之新維度的“小鮮肉”們來講,或許選擇從來都是多種多樣,而變化卻也是歷歷在目。

        在這快速發展的時代,不斷衍生的新生活方式,不斷創新的新技術,以及不斷顛覆的新市場價值觀猶如暴風驟雨般接連敲打著“后90后”們。因此,職場“小鮮肉”們雖然年輕稚嫩,但事實上“心臟”卻長的比70、80、90后都大,而且大的毫無違和感。對于這些變化的“先天記憶”和對于顛覆的“習慣性擁抱”,使他們更能接受選擇的后果和改變的不確定性。同時也正因為如此,穩定性也對他們來講吸引力更低。

        更多樣的職業理想

        由于互聯網時代的快速發展,也隨之衍生出許多五花八門的謀生方式,在這個用手機直播和微信朋友圈都可以賺錢的當下,不同年齡段的人們都在為下一個“逆襲的風口”而前進或燒腦。對于“后90后”的“小鮮肉”來講,這個社會不是“忽然就變成了這個樣子”,而是自他們踏入職場后便是如此,所以他們在面對多樣、多變、且不確定的職業理想時,遠比他們的前輩要坦然的多,因為,站在他們的角度:既生逢此亂世,不然呢?

        接入自我

        “自我意識”在90后初代蓬勃猛漲,將來可能會發展到西方社會的個人主義原點。這時代的流向,個人的“好惡”甚至整個社會的“吐槽”都沒有什么意義。該發生的必然會發生!

        想要Hold的住小鮮肉,必須要能夠正視“自我意識”,并努力去接駁“自我意識”。正如谷歌的員工可以帶狗上班,打滑梯下樓,躺著辦公,想幾點下班都可以……或許某種意義上來講對“自我意識“的特別尊重,但實際上谷歌并沒有變成一盤散沙,而恰恰相反成為世界上最有競爭力的公司之一,并令很多管理者所膜拜。反之,就算是該企業紀律嚴明,禮儀森嚴,大家的行為都會看別人眼色行事,但最終只會締造出一些比官僚更官僚的缺乏活力的企業。也正因此,對于“后90后”的自我意識爆棚,管理”老干部“們的有效hold住之法應該是去主動接駁“自我意識”。比如,面對員工缺乏企業忠誠度的問題,簡單的說一句“現在的年輕人太自我”是種很low的解決方法。

        因此,老干部們應當抽時間練習一些“新技能”,同時也是不久之后“老干部“還能夠屹立于江湖的“看家本領”;例如,你的非正式溝通就必須要具備“興趣的連通性”和“思維引領性”,讓他們從你的分享中潛移默化的吸取他們在自己的職業生涯中“想要的”并且“能用的”東西。這當然不是讓你也去分享韓國歐巴和你并不熟悉的那些段子,東施效顰不是辦法,“敞開式”的堅持自己,或許能成為你管理的技巧吧。例如,員工從信念上很難忠誠于企業,何不激勵他們以人才市場為單位,思考他們的“增值”和“貶值”問題呢?如果說員工在企業中的努力是為了自己在行業中的“增值”,這種表述聽起來或許就更和“自我”的胃口了。但宏觀來講,只要員工是在不斷自我增值的,企業的發展同樣也應該不會太差。

        以上看似是管理“老干部”需要以“得法”的方式去催變“小鮮肉”的橋段,其實卻是老干部們“自練神功”去扎根“新土壤”的故事。原因很簡單,新人永遠是未來的主流,而未來永遠是管理的風口。管理者未必都有機會去把握市場的風口,但管理者必須時刻把握人才的風口。

        唐僧式管理?

        市場變化莫測,問題接踵而至,在這般洶涌的市場環境中,縱使你是孫悟空,也很難分身應對迎面而來的不確定性。而目前的“后90后”小鮮肉們,他們個個認為自己就是“孫悟空”或者是向往“孫悟空般的自由度”,他們同樣也具備前文所說的“更多變的選擇取向”和“更多樣的職業理想”。簡單來講,就是他們可以分分鐘“不伺候”你,給你一句“老孫去也”。況且還要秉承著“青出于藍而勝于藍”的原則,“小鮮肉”們生長于這個時代,必然在先天上比“老干部”們更能適應這個時代的氣候和風浪,畢竟,他們是互聯網時代的“原住民”,終將成為奪取市場發展的主流。

        因此,“老干部”提升生命力的方法,應當是“唐僧式”的管理,簡單來講,就是與其告訴你去做什么,不如為你指出一個可靠的愿景,讓你們都有一個美好的未來;與其潛心設計森嚴的規則,不如用心創造一個更利于所有人發揮的企業文化平臺,讓每個人獲得自我和自尊。

        管理“老干部”PK職場“小鮮肉”,就如唐僧hold住四個徒弟,必須要懷著對“小鮮肉”強者的敬畏,更要擁有比他們都廣闊的格局。沒有唐僧的格局,孫悟空他們也只能被人們稱之為“妖怪”,因為有了唐僧的經營,四個“妖怪”追隨其踏上了“成佛之路”。就如以往的前輩一樣,“老干部”的未來取決于自身是否能跳出自己進階的一部,從攻勢到攻心,從審人到審勢。如果升級成功,hold住水到渠成。

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