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    1. 中國領先的獵頭機構

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      獵頭詳解:企業如何留住高端人才
      來源:未知 ??發布時間:2016-05-04

        企業在要用人時,千辛萬苦的“獵”一個高端人才,結果人才剛入職幾天就離職走了,這樣的現象讓許多老板感到很頭疼,從企業的角度思考,人才那么短的時間就離職。招聘成本暫且先不提,主要還花費了HR的許多心血和精力。

        埃摩森人才機構曾對全國五百多家企業做了個員工離職率調查現:在試用期三個月或六個月內員工流失率最高可達到一半以上。對于以上這種現象,企業HR你通過深思熟慮的反思了嗎?埃摩森百萬獵頭顧問認為,面試只是雙向選擇的結果,企業如何留住高端人才,需要從多個方面下手。

        一、你明確人才的職責了嗎?

        不同的企業都會有不同的經營模式,進入一家新公司,新人通常都面臨著很大的壓力。新環境,新崗位,新人際一般都會讓新員工有做客的感覺。但是這種職業磨合期是無法避免的。這是清楚明確的告訴他在企業里究竟扮演什么樣的角色,公司可以給了他們什么樣的權力和責任,期望他們能夠在短時間內尋找到歸屬感。從而可以很快的投入新的工作崗位中。

        現在大多數企業在招募人才時在這一方面工作是非常不到位的。其中有許多企業由于各種原因,有時無法讓新員工得到滿意的回答。他們的所聽到都只是老板們振奮人心的遠景描繪。但是這些語言僅僅在初期交流時是十分有用,只要一進入實質性交流時就卡殼了。

        第二、你制定的薪酬回報合理嗎?

        通過多次跳槽的經驗告訴他們,在進入企業后都會有許多不確定因素。一直過去的把希望寄托在未來是對自己非常不利。因此,許多人士現在都比較傾向保障自己的短時間的利益。尤其是在薪資福利上的要求是萬萬不能將就的。因為不合理的薪酬回報,不僅會不利于員工的穩定,同時還會大大的影響他們的工作積極性。

        第三、你善用人才了嗎?

        一旦在識別人才時,你自己本身缺乏系統和深入地分析,在用人上必然會很不到位。通常會表現在以下三方面:

        一、往往會對高薪聘請的人才的期望過高,幻想著這個人才是個全能型人才,不能看到高薪聘請來的人才在知識技能或為人處世各方面存在一點點的缺陷。這是常常會出現;“蜜月期過后,很快地分離”這一現象。

        二、不能夠準確的根據人才的能力很好的安排角色。每個人才都有自己擅長的特定區域,例如有的人擅長管理,有的人擅長獨立,有的人擅長獨立技術,對于不同的能力的安排的職位應是不同的。假如一個銷售業績很好的人就將他升任其為經理未必是好的安排。

        三、一個人組織管理不是很到位,沒有清晰的戰略思路,都是想到哪做到哪,導致下屬無法實現他的才能,成長為一個辦事員或者辦事的主管。但當結果出現意外時卻要共同承擔這個責任。而忘記這是個組織的問題,在這樣一個組織中,再有能力的人才也施展不了才能。

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